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民企与猎头如何演绎“双剑合璧”?

2020-07-31 21:36:06  来源:八哥资讯网

    机遇与危机并存的背景下,民企要在未来的竞争中站得住脚,就要在人才队伍建设上放开视野,在人才获取中适时引入第三方力量。猎头专注于提供寻找和推荐人才服务,拥有丰富的人才信息资源,并且能够站在第三方的角度为企业提供更加客观的招聘和人才使用建议。

    随着近些年经济形势及人才市场的震荡,民营企业尤其是加工型民营企业,在低端一线人才的获取中,开始遇到各种各样的难题。最近出台的《“十二五”规划建设》所透漏的各种利好消息,民营企业可能在未来的五年中面临更多的发展机遇,包括集团化、国内外ipo上市等等。机遇与危机并存的背景下,民企要在未来的竞争中站得住脚,就要在人才队伍建设上放开视野,在人才获取中适时引入第三方力量。俗话说“万事开头难”,民企要想建立好与猎头的合作关系,也并非一相情愿的事情,有很多技巧要注意和把握。那么猎头公司能为企业提供什么?企业应如何选择适合自己的猎头呢?在合作的过程中,又有哪些沟通与合作的技巧呢?本文将顺着以上几个问题,与您共同探讨民企与猎头公司在人才招聘中如何实现“双剑合璧”。

    猎头专注于提供寻找和推荐人才服务,拥有丰富的人才信息资源,并且能够站在第三方的角度为企业提供更加客观的人才使用建议,再加上中高层人才在市场上的隐蔽性,往往需要专门的公司同他们进行沟通,才能使其现身。猎头公司的种种优势,都是企业内部hr部门在人才招聘中无法比拟的。但是中国的猎头公司发展也是最近十几年的事情,在招聘中引入第三方的力量并非想象中那么简单,下面先看一个现实的案例,围观一下程总在财务部经理猎头招聘中遇到的种种麻烦。

    猎头招聘,想说爱你并不容易

    位于北京市经济技术开发区的一家传媒类民营企业j,拥有员工共计700多名,包括综合类员工、新闻记者编辑类和广告经营类三类员工。在制定未来的发展战略时,企业计划通过ipo上市来进行新型的融资,将企业打造成一个传媒集团。但是让程总经理苦恼的是,企业在成立初期是家族型的,由自己的亲属来负责企业财务运作,现有人才以大中专毕业生为主,要凭借他们的力量来运作上市几乎没有可能。对财务进行完全换血也不可能,如何寻找到一位既熟悉上市公司、精通管理和企业包装,又能够带领现有的员工队伍的财务部经理,让程总十分着急。

    为此人力资源部门也是煞费心机,跑了很多的人才交流会,还专门去参加高级人才招聘会,甚至发动sns社交网站系统来进行现代化的网络招聘。虽然来面试的人不少,但是受制于企业现有的薪酬制度,最后定下来的只有两人,此二人在前期的招聘活动中非常积极,但谈到待遇水平之后立即打退堂鼓。

    常规的方法不凑效,程总决定下大力气来网罗人才。通过朋友介绍,他委托wst猎头顾问。wst公司迅速在市场上进行搜寻,并在一周之内就推荐了七位合适的人选,经过几轮面试,程总找到了自己满意的人选。但是刚刚两个月过去,这个财务经理却提交了辞呈。新任财务经理成长自外企,习惯于专业化的流程和操作方式,但是j企业现有的管理方式比较原始,现有员工的教育背景和工作技能不可能突飞猛进,对于新任经理的管理员工感到无所适从,颇有微词,甚至联合起来进行抵制。员工还认为自己拿这么点工资,干成这样的成绩已经很不容易,既然经理薪酬那么丰厚,就应该能者多劳!

    经过两个月的磨合,财务经理在部门内感到孤立,对于现有的财务状况也很无奈,加之领导急切要看到新的成效,才不得已提出辞职。高昂的猎头费用已经支付完毕,这个看起来能干的财务经理不但没给企业带来改观,反而留下了更多问题。程总感觉自己上当受骗了!

    调整心态,猎头并非“万能钥匙”

    从上面这个失败的案例中我们可以看出,在这次合作过程中,程总可谓是赔了夫人又折兵。从心态上来讲,程总对于猎头公司的认识有偏差,认为只要凭借猎头公司的力量,就一定能够找到期望的人选。当发现自己颇费辛苦找来的人才并不能带来预期的效益时,就简单地认为猎头公司的服务有问题,或者从原来的盲目信任转变为完全否定,认为猎头公司都是凭着噱头生存的,根本就不能够为企业找到合适的人才。

    企业要转变这种观念,猎头公司并不是万能的。企业自身组织结构方面如果存在问题,遇到招聘难题时又非常急切,促使人才招聘定位虚高,急功近利、仓促盲目,进一步逼宫导致合作失败。企业要认识到,猎头公司只能够帮助寻找人才,人才作用发挥的大小,取决于很多因素,包括企业与人才之间的磨合等。在寻找猎头之前要进行准确的人才定位,根据自身特点来搜寻,不能认为自己花了钱,就可以完全放心,将这件事情完全推给猎头公司,要通过与猎头公司进行合作来完成。在招聘过程中企业的人事部门要进行参与,必要时候企业领导要进行直接的面试,切不可认为“我交钱,你办事”。

    把握技巧,猎头招聘才能游刃有余

    上面的案例也告诉我们,猎头招聘是有风险的,并非任何时候都适合出手。而且中国的猎头公司和猎头服务发展时间仅有数十年,猎头公司良莠不齐,很多公司甚至没有正规的营业执照,猎头从业者也参差不齐,既有从业十多年的能者,也有刚毕业的新手,企业和猎头公司合作的风险更是大大增加,如何找到合适的猎头?如何保证自己在支付费用以后,能够享受到相应的服务和保障?这就需要掌握一定的沟通与合作技巧。

    慧眼识珠,选准猎头

    与猎头合作首先要选择一家合适的猎头。猎头公司的选择很讲究,hr部门可以从几个方面对猎头进行评估。首先是专业水平和专业技能。猎头公司一般会选择两到三个行业进行专门的人才搜索,比如说保险行业、汽车行业、机械制造行业等等,企业要根据自己所在的行业,选择行业内排名较为靠前的猎头,猎头公司只有掌握这个行业的专业知识,和这个行业的从业人员建立长期联系,对这个行业的主要公司了如指掌,才能够在最短的时间内搜寻到合适的候选人。其次是猎头公司的硬件和软件水平,比如说办公环境、网络技术水平以及沟通能力和对于劳动人事政策的掌握程度等等,都成为评估猎头公司的指标,只有经过对比才能够找到合适自己的,要慧眼识珠。

    把握时机,该出手时才出手

    虽然猎头招聘有自身很多的优势,但都有一个致命的弱点:急于促成双方合作拿到业务提成。现在的猎头费用数目不菲,有时候他们急于拿到项目提成,会对推荐人员进行适当的包装,使得猎头招聘人才识别比常规招聘人才更难辨认,他们期望只要招聘成功就拿钱走人。为了降低成本投入风险,就需要在以下两方面进行适当的把握。

    (1)招聘流程。企业首先要做好充足的准备,明确所招聘职位的名称、岗位职责和详细的任职资格,尽量做到看到这个岗位说明书,就能够很好的判断一个人是否胜任。民营企业要从自身的特点出发,它不像外资企业那样专业,很多时候老板的风格直接决定了用人的风格,但是老板的偏好和风格却很难在职位说明书上进行体现。企业的hr部门要提前与老板进行良好的沟通,确定老板的特殊偏好,必要时要老板亲自把关,提升招聘人员与企业融合的可能性。

    (2)财务支付流程。付钱的流程上进行适当的设计,尽量降低财务风险。一些猎头公司在首次合作的时候,会出于不信任而要求企业缴纳定金,避免企业中途停止招聘而造成的成本损失;除此之外,猎头都希望人员到岗之后尽快的支付剩余的费用,期限通常是人员入职当日算起5~15个工作日内,希望能够全额付款。

    但是很少有公司愿意提前支付定金。一个新的员工入职之后,他的工作能力是否能够胜任,以及能否在企业长期待下去,都需要时间来进行考核和检验,半个月的时间显然是不够的,公司可以同猎头公司进行协商,可以通过先支付50%的费用,剩下的50%过了试用期之后再支付。如果在此过程中出现招聘人员离职或者不能够胜任的问题,可以与猎头公司商议进行适当数额的退款,尽量降低用人风险。

    放眼长远,切不可急功近利

    在案例中我们也看到,新任的财务经理因为成长背景的原因,很难融入到企业当中去,最后无奈打了退堂鼓,这也与老板急切看到成效的压力有关。民营企业讲求成本管理,猎头招聘尤其是中高层人才的招聘,费用一般是招聘人员年度工资的20%~30%,支出相当可观,这就使得一些老板急于看到成果,保证自己的钱花在实处了。这样的心理虽然可以理解,但是这却对招来的人员造成很大的压力,猎头公司可以凭借自己的技术和服务,招聘到能够胜任的人,但是却并不一定能够找到适合老板口味和风格的人,这就需要人才和企业之间的磨合,给予新进人才与企业之间一定的磨合期。人才与组织的不融合是双方的问题,不管什么样的人入职,都需要一个适应和学习的过程,企业要有这个耐心,给予一定的时间,切不可急于求成,要把目光放长远,给予新人一定的信任空间。